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计算机与信息工程学院师资队伍建设规划

2010-2020年)

  

人才资源是第一资源,在我国实施科教兴国和人才强国战略、建设创新型国家的战略机遇期,在国内外人才竞争日益激烈的时代背景下,将学院建成高水平的教学研究型的,具有鲜明特色学院,关键在于建设一支优秀的人才队伍,构建有利于吸引、培养优秀人才和创新团队的大学文化,充分调动教职员工的积极性和创造性。加快实施人才强院战略,大力加强师资队伍建设,是推进学院各项事业发展的重中之重。

根据学院的发展规划,为实现学院发展和学科建设的阶段性目标,建设一支德才兼备、结构优化、精干高效、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍,造就一批在国内外有重要影响的学科带头人和学术骨干,全面提升我院学术竞争力、社会影响力和国际化水平,制订本规划。

一、师资队伍建设现状

(一)基本状况

1.总体规模

根据学科发展和在校生规模不断增长的需要,学院自2000年成立以来,一直注重增加教师聘用和引进力度,至2010年,专任教师数量从2000年的34人(含思政教师、双肩挑人员,下同),发展到2010年的47人,但远远满足不了学院建设发展对师资的需求。

2.师资结构

20109月,我校具有博士学位的教师占专任教师总数的6%,具有硕士学位的教师占专任教师总数的90%

具有正高级以上专业技术职务的教师占专任教师总数的6%,副高级专业技术职务的教师占专任教师总数的33%,具有副高级以上专业技术职务的教师占专任教师总数的45%

45岁以下的教师占专任教师总数的74.3%

(二)存在的问题和不足

1.总量仍不足

学院生师比达到281,远高于教育部对生师比的要求,我校目前的教师队伍规模还不能完全满足教学科研需要,生师比仍然偏高,学院缺乏人才储备和调剂空间,一旦个别教师因故不能排课,就影响该专业的整体教学安排;人员的课时量接近饱和,难以承担学科建设任务,还造成梯队老化、结构不合理等问题。

与师资规模扩大相对应的是,师资来源比较单一,关系到教师创新能力和竞争能力的师资社会来源和资源流动配置体系尚未建立,兼职教师队伍建设相对薄弱。

2.结构不尽合理

师资队伍结构的不足主要体现在学科(学术)带头人和高水平创新团队缺乏。由于学科带头人和凝聚力的缺乏,师资队伍中团队效应不够明显,教学科研创新所需的组织建构尚未完成,教学科研活动相互分散和封闭的环境状况未得到根本改变,学科普遍存在研究方向和力量分散,无法承担大型研究项目,难以提高学科水平的问题。

3.国际化程度和水平较低

目前我校师资队伍的层次与水平及其国际化发展程度仍不适应高等教育和经济社会发展的需要,提升师资队伍国际竞争力的任务仍十分艰巨。教师的国际化程度和水平仍然较低,没有具有海外教育、工作或研究经历与背景的教师。

二、师资队伍建设规划的总体思路

(一)指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻落实人才资源是第一资源的战略思想,坚定不移地实施科教兴国、人才强国战略,主动顺应高等教育注重内涵发展的模式转变,用科学发展观统领教师队伍建设工作。坚持“党管人才”和“以人为本”,以创建高水平的教学研究型的多科性特色大学为目标,全面提升师资队伍的整体水平,促进教师队伍的可持续性发展。

(二)基本思路

1.以重点学科建设为核心,着重培养和引进重点学科领军人才,促进高层次创新型人才队伍建设,积极推进创新团队建设。

2.以自主培养骨干教师为重点,完善不同层次优秀人才的培养与激励机制,全面提升教师的学术竞争力和整体素质,促进师资队伍的可持续发展。

3.以国际化战略为抓手,加大国际交流合作力度,开发海外高层次人才与智力资源,提高我校师资队伍的国际化程度。

(三)发展目标

1.总体目标

20102020年期间,我校师资队伍建设的主要目标是建设一支德才兼备、结构优化、精干高效、富有创新精神和国内竞争力的高水平师资队伍,造就一批在国内有重要影响的学科带头人和学术骨干,培养和建设一批高水平的创新团队和学术群体,基本满足学校事业发展和学科建设阶段性目标的需要。

2.具体目标

第一阶段:20102013

按照学院发展的规划和人才培养的规律,科学合理地确定生师比,在保证教育水平提高的同时,保持师资队伍总量适度增长。

2013年,专任教师队伍规模总量达到40人左右。能够引进具有海外背景的高层次人才,具有副高级以上专业技术职务的教师占专任教师的比例达到60%;具有硕士以上学位的教师占专任教师的比例达到95%以上(其中,具有博士学位教师比例达到30%)。

第二阶段:20142016

按照学校学科发展规划建设目标,教师队伍规模总量达到42人左右。根据各学科队伍人才结构现况,培养或引进1-2名具有国内影响力学术带头人,2-3名左右的学术骨干。有结构合理的学术梯队;争取到2016年,基本建成一支结构优化、素质优良、适应学校教学、科研和学科发展的高水平的师资队伍。

第三阶段:20172020

教师队伍规模总量达到45人。在此基础上,统筹规划,凝聚高水平学术队伍,再经过3年的不断努力,拥有一批国内外领先的学科带头人;培养和造就一批优秀的教学团队和教学型大师;

三、师资队伍建设的具体措施

(一)围绕学科发展目标,培养和引进高层次领军人才,推进创新团队建设

1.紧紧围绕学科发展规划,有效配置人才资源

将学科发展作为人才资源配置的导向,紧紧围绕学院发展规划,充实学科发展力量,树立人才战略思维,做好人才储备工作,处理好人才引进和自主培养的关系。

2.加大高层次人才引进力度

促进学院人才队伍建设,向学校争取政策,将学院各学科作为紧缺专业,加大引进人才奖励措施。

3.进一步加强骨干教师队伍建设,激励和培养优秀拔尖人才

鼓励中青年骨干教师赴国内重点高等学校参与科研工作,跟踪学术前沿。鼓励并支持中青年骨干教师参加各类学科前沿和专业知识高级研修班。每年选派若干名中青年教师参加,以了解学术前沿、拓宽学术视野,提升竞争能力。

(二)坚持引进和培养相结合,立足自主培养,全面提升师资队伍水平

1.保持师资队伍规模增长,确保教师聘用的数量和质量

为保证学院各项教学科研工作的顺利开展,今后35年内,每年聘用新教师的速度补充师资队伍,充分满足各学科教学、科研的需要,并确保一定的人才储备,改善教师队伍捉襟见肘的状况。

对新聘青年教师应充分考虑优化学缘结构、改善学历层次的需要,主要聘用来自名校、名导师的高水平博士生,除专业水平外,重点考察其思想品德、团队协作精神和发展潜力。

2.精心培育青年教师队伍,促进青年教师快速成长

重视青年教师教学能力的培养。对新参加工作2-3年内或之前未在高校工作过的青年教师实行导师指导,通过“双向选择”建立传帮带联系,充分发挥老教师对青年教师的指导作用;开展青年教师讲课比赛、教案交流、教学展览和教学质量评估等活动,并组织青年教师现场观摩比赛和评估优胜者的课堂教学,调动青年教师课堂教学的积极性。

注重青年教师的科研能力培养。通过学校的“科研资助基金、博士基金”等专项科研基金,调动青年教师从事科学研究的积极性,学院也将在财力许可的条件下,对博士开展科学研究进行一定的鼓励资助。

3.拓宽师资来源,形成多元化、开放式的师资来源格局

充分发挥学校企联合办学的作用,聘请企业有经验的工程师作为外聘老师,给本科生完成相关教学任务。

4.以师德为核心,加强教师职业道德建设

切实落实教师职业道德规范,建立师德考评制度,在教师考核体系中将师德指标单列,突出师德目标的导向机制,在教师职务聘任、职务晋升、业务进修和评优奖励等过程中实行师德一票否决制。

 

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